يحق لكل موظف الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر، كما يحق لفئات معينة من الموظفين الحصول على إجازة إضافية مدفوعة الأجر. يتم تنظيم إجراءات منح الإجازات من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي، مما يعني أنه يجب مراعاتها بدقة. دعونا نلقي نظرة على كيفية إرسال الموظف في إجازة سنوية بشكل صحيح.

الخطوة 1: إرسال إشعار حول بدء الإجازة أو تلقي طلب الموظف

حتى الآن، يشك العديد من ضباط شؤون الموظفين فيما إذا كان الموظف يحتاج إلى كتابة طلب إجازة. دعونا معرفة ذلك.

كما تعلم، يتم تحديد ترتيب منح الإجازات من خلال جدول الإجازات (الجزء الأول من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويوافق صاحب العمل على الجدول في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التي تم إعداده لها. تمت الموافقة على الجدول مع مراعاة رأي النقابة (إن وجدت) (الجزء الأول من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بمجرد الموافقة على جدول الإجازة، يصبح إلزاميًا للموظف وصاحب العمل (الجزء الثاني من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا تنطبق هذه القاعدة على فئات الموظفين الذين يلتزم صاحب العمل بتوفير إجازة سنوية لهم في الوقت المناسب لهم. وتشمل هذه:

• الأزواج أثناء وجود زوجاتهم في إجازة أمومة (الجزء الرابع من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• المحاربون القدامى (القانون الاتحادي رقم 5-FZ المؤرخ 12 يناير 1995 "بشأن المحاربين القدامى"، بصيغته المعدلة في 19 ديسمبر 2016)؛
• "ضحايا تشيرنوبيل" (البند 5 من المادة 14 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 15 مايو 1991 رقم 1244-1 "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة الكارثة في محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية"، "بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2016)؛
• الموظفون الذين يكون أزواجهم عسكريين (المادة 11، المادة 11 من القانون الاتحادي الصادر في 27 مايو 1998 رقم 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين" بصيغته المعدلة في 3 أبريل 2017)؛
• العمال الخارجيون بدوام جزئي الذين يُمنحون إجازة بالتزامن مع إجازة لعملهم الرئيسي (الجزء 1 من المادة 286 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال الاتحاد الروسي، حاملي وسام المجد (البند 3 من المادة 8 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 15 يناير 1993 رقم 4301-1 "حول وضع أبطال الاتحاد السوفيتي" الاتحاد السوفييتي، أبطال الاتحاد الروسي والحائزون الكاملون على وسام المجد" بصيغته المعدلة بتاريخ 02.07.2013، بصيغته المعدلة في 19 ديسمبر 2016).

إشعار ببدء الإجازة

لا يوجد نموذج معتمد للإخطار بموعد بدء الإجازة، لذا يجب على صاحب العمل تطويره بشكل مستقل. ومع ذلك، يرجى ملاحظة أن الوثيقة يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• اسم الشركة؛
• رقم الصادر وتاريخ تسجيل الوثيقة؛
• المنصب واللقب والأحرف الأولى من اسم الموظف؛
• اسم الوحدة الهيكلية
• المواعيد النهائية للإجازة السنوية الممنوحة؛
• توقيع صاحب العمل.

ملحوظة! يجب أن يتلقى الموظف إشعارًا بوقت بدء الإجازة (مثال 1) مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة (الجزء الأول من المادة 123 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا لجدول الإجازة المعتمد، قامت السكرتيرة إيلينا ن.ب. يجب أن يذهب في إجازة من 17/06/2017 إلى 30/06/2017. في هذه الحالة، يجب على Ilyina N. B. التعرف على إشعار وقت بدء الإجازة مقابل التوقيع. يجب أن يكون في موعد أقصاه 06/02/2017.

إذا ذهب العديد من الموظفين في إجازة، فيمكنك إخطارهم بمستند واحد (مثال 2). يرجى ملاحظة أن أسبوعين قبل الإجازة هي أقل مدة، ويمكنك الإخطار مبكرًا.

وفقًا للجدول الزمني، يذهب الموظفون في إجازة في أيام مختلفة في يوليو - من 01/07/2017 إلى 31/07/2017. 2017. وهذا يعني أنه يمكن إخطار جميع الموظفين الذين سيأخذون إجازة في يوليو في 12 يونيو. بالنسبة لأولئك الذين يذهبون في إجازة في 1 يوليو 2017، ستكون فترة الإشعار ضئيلة، وبالنسبة لأي شخص آخر ستكون أكثر من الحد الأدنى.

طلب الإجازة

كما أن القانون لا ينص على استمارة طلب الإجازة، لذلك بعد استلام طلب الموظف، من الضروري التحقق مما إذا كانت جميع التفاصيل اللازمة موجودة في الوثيقة، وهي:

• اسم المنظمة المستخدمة؛
• المنصب واللقب والأحرف الأولى من المدير؛
• منصب الموظف واسم الوحدة الهيكلية؛
• اللقب والأحرف الأولى للموظف.

ويوضح الموظف في نص الطلب نوع الإجازة التي يطلبها (رئيسية أو إضافية) وتاريخ بدء الإجازة وعدد أيام الإجازة.

يقوم الموظف بتوقيع الطلب بيده ويضع التاريخ. بعد ذلك، يقوم المدير بوضع تأشيرة الموافقة على الطلب.

لتبسيط العملية وتقليل عدد الأخطاء، يمكن للمنظمة تطوير نموذج طلب - لن يتعين على الموظفين سوى ملئه. ومع ذلك، يجب أن يحتوي نموذج الطلب المكتمل أيضًا على التوقيع المكتوب بخط اليد للموظف (المثال 5).

يجب تقديم طلب للحصول على الإجازة السنوية مقدما. سيسمح ذلك للمدير بالعثور على بديل للموظف أثناء الإجازة، ولقسم المحاسبة باحتساب أجر الإجازة، والذي يجب دفعه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة (الجزء التاسع من المادة 136 من قانون العمل) للاتحاد الروسي).

إذا انتهك صاحب العمل هذا الشرط القانوني، فإنه يدفع للموظف تعويضا نقديا (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لتجنب النزاعات، من الأفضل تحديد المواعيد النهائية لتقديم مثل هذه البيانات في قانون تنظيمي محلي، على سبيل المثال، في لوائح العمل الداخلية:

نوصي بتسجيل إشعارات بدء الإجازة وطلبات تقديمها في مجلة خاصة (مثال 6). سيؤدي ذلك إلى تجنب النزاعات حول تاريخ تقديم الطلب.

الخطوة 2. تحقق مما يسمح به الموظف

كقاعدة عامة، يُمنح الموظفون إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذا، الحق في إجازة إضافية مدفوعة الأجر:

• العمال الذين تعتبر ظروف عملهم ضارة وخطيرة - 7 أيام تقويمية على الأقل (المادة 117 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة - 3 أيام تقويمية على الأقل في السنة (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الأشخاص الذين يعملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة - من 8 إلى 24 يومًا تقويميًا (المادة 321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 14 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 فبراير 1993 رقم 4520-1) "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة"، بصيغته المعدلة في 31 ديسمبر 2014)؛
• الممارسين العامين وممرضيهم للعمل المستمر في هذه الوظائف لأكثر من ثلاث سنوات - 3 أيام (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 1998 رقم 1588 "بشأن إنشاء إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر مدتها 3 أيام للعمل المستمر" في هذه المواقف")؛

يحق للأشخاص التالين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر ممتدة:

• الموظفون مع مجموعة الإعاقة المعينة - 30 يومًا تقويميًا (المادة 23 من القانون الاتحادي رقم 181-FZ بتاريخ 24 نوفمبر 1995 "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي"، بصيغته المعدلة في 7 مارس 2017)؛
• موظفو المؤسسات التعليمية - لمدة 56 أو 42 يومًا تقويميًا، اعتمادًا على نوع المؤسسة والمنصب (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 مايو 2015 رقم 466 "بشأن الإجازة السنوية الأساسية الممتدة مدفوعة الأجر" بصيغته المعدلة في أبريل 7، 2017)؛
• الباحثون الجامعيون بدوام كامل: أطباء العلوم - 48 يوم عمل، المرشحون للعلوم - 36 يوم عمل (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 12 أغسطس 1994 رقم 949 "بشأن الإجازة السنوية للعاملين العلميين الحاصلين على درجة أكاديمية" ") ؛
• العمال المشاركون في العمل بالأسلحة الكيميائية - 56 أو 49 يومًا تقويميًا (المادة 5 من القانون الاتحادي الصادر في 7 نوفمبر 2000 رقم 136-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين العاملين في العمل بالأسلحة الكيميائية"، بصيغته المعدلة في 14 أكتوبر ، 2014)؛
• موظفو مؤسسات الرعاية الصحية الذين يقومون بتشخيص وعلاج المرضى المصابين بفيروس نقص المناعة البشرية - 36 يوم عمل (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04/03/1996 رقم 391 "بشأن إجراءات تقديم المزايا للموظفين المعرضين لخطر الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية" أثناء قيامهم بواجباتهم الرسمية").

• العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (الجزء 3 من المادة 122، المادة 267 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أو أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر (الجزء 3 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• النساء قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة (الجزء 3 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الخطوة 3: احسب تجربة إجازتك

بعد أن يقرر ضابط شؤون الموظفين مدة الإجازة الرئيسية والإضافية، من الضروري حساب عدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف.

للقيام بذلك، تحتاج إلى حساب مدة الخدمة التي تمنحك الحق في الحصول على إجازة. بعد كل شيء، إذا لم يحصل الموظف على إجازة بعد، فمن خلال توفير الإجازة مقدمًا، يكون صاحب العمل في خطر. عند الفصل، لا يُدفع للموظف دائمًا راتبًا كافيًا لحجب الدفع عن أيام الإجازة المستخدمة مقدمًا.

يتم احتساب مدة الخدمة التي تمنحك الحق في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر من أول يوم عمل لدى صاحب العمل. يتم احتساب سنة العمل من يوم تعيين الموظف وتنتهي بنهاية سنة العمل. لا تتزامن سنة العمل مع السنة التقويمية، لذلك يكون لكل موظف فترة خاصة به من سنة العمل.

أرينين م. تم قبوله في المنظمة في 16 مايو 2016. تبدأ سنة العمل الأولى للموظف في 16 مايو 2016 وتنتهي بعد 12 شهرًا من العمل المتواصل، أي تستمر حتى 15 مايو 2017. سنة العمل الثانية هي من 16/05/2017 إلى 16/05/2018 إلخ.

يرجى ملاحظة أنه لا يمكن تضمين جميع الفترات التي تم فيها تسجيل الموظف في المنظمة في مدة الخدمة، مما يمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر (المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تشمل خبرة العمل ما يلي:

• الوقت الذي يقضيه في العمل في المنظمة؛
• الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف، لكنه احتفظ بمكان عمله (وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، والعطلات غير العاملة، وأيام العجز المؤقت، وعطلات نهاية الأسبوع وأيام الراحة الأخرى)؛
• وقت الغياب القسري بسبب الفصل غير القانوني أو الإيقاف عن العمل ثم إعادته إلى عمله لاحقًا؛
• فترة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يخضع لفحص طبي إلزامي دون أي خطأ من جانبه؛
• - مدة إجازة بدون أجر لا تتجاوز 14 يوما تقويميا خلال سنة العمل.

لا تشمل مدة الخدمة في الإجازة السنوية ما يلي:

• الابتعاد عن العمل لمدة طويلة دون سبب وجيه؛
• وقت إجازة الأمومة؛
• - مدة الإجازة بدون أجر تتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل.

• احتساب مدة الخدمة للإجازة السنوية إذا استخدم الموظف أقل من 14 يوما تقويميا من الإجازة غير مدفوعة الأجر خلال سنة العمل.

دعونا نعطي مثالاً لحساب مدة الخدمة للإجازة.

أرينين م. تم القبول في 16/05/2016. قدم الموظف طلب للحصول على إجازة سنوية اعتبارا من 06/05/2017 لمدة 14 يوما تقويميا. في الوقت نفسه، من 14 نوفمبر 2016 إلى 20 نوفمبر 2016، تم تزويد الموظف بإجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 7 أيام تقويمية، وفي 30 ديسمبر 2016، استخدم يوم واحد من الإجازة بدون أجر. أيضا أرينين م. كان في إجازة مرضية من 20/02/2017 إلى 24/02/2017.

● للعام الدراسي من 16/05/2016 إلى 15/05/2017 أرينين م.أ. كقاعدة عامة، يلزم وجود 28 يومًا تقويميًا من الإجازة. وبما أن وقت الإجازة السنوية والعجز المؤقت متضمن في مدة الخدمة لتوفير الإجازة السنوية، فإننا نأخذ في الاعتبار هذه الفترات في مدة الخدمة.

● مارينين م.أ. لقد استخدمت أيضًا يومًا واحدًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر خلال سنة العمل. ومع ذلك، نظرًا لأن إجمالي عدد الأيام لا يتجاوز 14 يومًا تقويميًا، فسيتم تضمين هذا اليوم أيضًا في مدة الخدمة.

● من إجمالي عدد الأيام المستحقة لفترة العمل، تحتاج إلى طرح أيام الإجازة المستخدمة بالفعل. وهكذا، أرينين م. للفترة من 16/05/2016 إلى 15/05/2017 يفترض:

28 د.ك. الإجازة السنوية - 7 د. الإجازة المستخدمة = 21 د.ك

قام الموظف بتجميع العدد المطلوب من أيام الإجازة، ويمكن منحه 14 يومًا تقويميًا من الإجازة.

• احتساب مدة خدمة الإجازة السنوية إذا استخدم الموظف أكثر من 14 يوماً تقويمياً من الإجازة غير مدفوعة الأجر خلال سنة العمل.

إذا أخذ الموظف إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تزيد عن 14 يومًا تقويميًا، فلا يتم تضمين هذه الفترة أيضًا في حساب مدة الخدمة وفقًا للمادة. 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر أيضًا رسائل روسترود بتاريخ 14 يونيو 2012 رقم 854-6-1؛ بتاريخ 18 ديسمبر 2012 رقم 1519-6-1).

تم تعيين الموظف في 11 سبتمبر 2015. حصل الموظف على 26 يوم إجازة بدون راتب خلال الفترة من 2016/05/12 إلى 2016/12/30.

تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة السنوية فقط فترة إجازة غير مدفوعة الأجر مدتها 14 يومًا تقويميًا. لا تدخل الأيام المتبقية في فترة الإجازة و"إزاحة" حدود سنة العمل بمقدار 12 يوما تقويميا (26 - 14 = 12) وبذلك لن يكون آخر يوم في سنة العمل الحالية يوم 09/11/2017 ولكن بتاريخ 23/09/2017 (11/09/2017 + 12 يوم).

• احتساب مدة خدمة الإجازة الإضافية للعمل "الضار".

يتم التخطيط لإجازة إضافية (مثل الإجازة السنوية) في جدول الإجازة. ومع ذلك، فإن مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للعمل في ظل ظروف عمل ضارة أو خطيرة تشمل فقط وقت العمل الفعلي في ظل هذه الظروف (الجزء الثالث من المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للفقرتين 8 و 9 من التعليمات الخاصة بإجراءات تطبيق قائمة ورش الإنتاج والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة، فإن العمل الذي يمنح الحق في إجازة إضافية ويوم عمل قصير (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم الدولة) لجنة العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 21 نوفمبر 1975 رقم 273/P-20، بصيغته المعدلة في 26 يناير 2017)، تُمنح إجازة إضافية كاملة إذا كان الموظف يعمل بالفعل في الإنتاج، الورش والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة لمدة 11 شهراً على الأقل خلال سنة العمل. إذا عمل الموظف في ظروف خطرة لمدة تقل عن 11 شهرًا في سنة العمل، فإنه يُمنح إجازة إضافية بما يتناسب مع وقت العمل.

لحساب مدة الخدمة التي تعطي الحق في الإجازة المحددة، من الضروري حساب عدد الأيام التي عمل فيها الموظف بالفعل في ظروف عمل خطرة (نصف يوم العمل على الأقل). بعد ذلك، عليك تحديد عدد أشهر العمل الكاملة في ظروف عمل ضارة أو خطرة. لحساب عدد أشهر العمل الكاملة في ظروف عمل خطرة، من الضروري تقسيم إجمالي عدد أيام هذا العمل خلال العام على متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية. إذا كان الرصيد أقل من نصف متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية، فسيتم استبعاده من الحساب، وإذا كان النصف أو أكثر، يتم تقريبه إلى شهر كامل (خطاب روسترود رقم 657-6-0 بتاريخ 18 مارس 2008) ).

تم تعيين الموظف كقاطع غاز بتاريخ 27 يوليو 2016. قدم الموظف طلب للحصول على إجازة سنوية اعتبارا من 12/06/2017 لمدة 14 يوما تقويميا وإجازة سنوية إضافية اعتبارا من 26/06/2017 لمدة 12 يوما تقويميا (حسب الاتفاقية الجماعية). حصل الموظف على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 7 أيام تقويمية من 21 نوفمبر 2016 إلى 27 نوفمبر 2016.

بالنسبة لسنة العمل من 27 يوليو 2016 إلى 26 يوليو 2017، يحق للموظف عمومًا الحصول على 28 يومًا إجازة تقويمية، بالإضافة إلى 12 يومًا إجازة إضافية. دعونا نحسب عدد أيام الإجازة للعمل في ظروف عمل خطرة.

في وقت بدء الإجازة الإضافية المتوقعة، يكون الموظف قد عمل في ظروف خطرة خلال الفترة من 27/07/2016 إلى 26/06/2017 وهي 11 شهراً. نظرًا لأن الموظف قد عمل لمدة 11 شهرًا على الأقل، يُمنح الموظف إجازة إضافية كاملة مدتها 12 يومًا تقويميًا.

من إجمالي عدد الأيام المستحقة للموظف لفترة معينة، يجب طرح فترة الإجازة المستخدمة بالفعل.

وبالتالي، خلال الفترة من 27 يوليو 2016 إلى 26 يوليو 2017، يحق للموظف ما يلي:

28 د.ك. الإجازة السنوية + 12 د.ك إجازة إضافية - 7 د.ك. الإجازة المستخدمة = 33 د.ك

تم تعيين الموظف كسائق في 24 أكتوبر 2016. قدم طلب للحصول على إجازة سنوية من 19/06/2017 لمدة 14 يوم تقويمي وإجازة سنوية إضافية من 03/07/2017 لمدة 8 أيام تقويمية (حسب الاتفاقية الجماعية). الموظف لم يستخدم إجازته بعد.

في وقت البداية المتوقعة للإجازة الإضافية، سيكون الموظف قد عمل في ظروف خطرة من 24 أكتوبر 2016 إلى 2 يوليو 2017، أي 8 أشهر. وبما أن الموظف عمل لمدة أقل من 11 شهرا، فمن الضروري حساب عدد أيام الإجازة الإضافية. للقيام بذلك، من الضروري تحديد عدد الأيام التي عمل فيها الموظف بالفعل في ظروف عمل خطرة لمدة نصف يوم العمل على الأقل.

على سبيل المثال، عمل الموظف بدوام كامل. ثم لحساب نطبق الصيغة:

124 يوم عمل في ظروف خطرة / 29.4 (متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية) = 4.22 د.ك

وبالتالي، اعتبارًا من 3 يوليو 2017، يحق للموظف الحصول على إجازة إضافية مدتها 4 أيام تقويمية.

بالنسبة لسنة العمل من 24 أكتوبر 2016 إلى 23 أكتوبر 2017، يحق للموظف الحصول على 21 يومًا تقويميًا من الإجازة السنوية الأساسية (9 أشهر عمل × 2.33 يومًا). يحق للموظف أيضًا الحصول على إجازة إضافية مدتها 4 أيام تقويمية.

قام الموظف بتجميع العدد المطلوب من أيام الإجازة السنوية الأساسية. كما يوفر صاحب العمل للموظف إجازة إضافية مدتها 4 أيام تقويمية.

الخطوة 4: تقديم طلب الإجازة

إذا لم تكن هناك عوائق أمام الموظف للذهاب في إجازة، فيمكن إصدار أمر. في أغلب الأحيان، يتم إعداده وفقًا للنموذج الموحد رقم T-6 (أمثلة 7، 8) (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 11)، ولكن صاحب العمل لديه الحق لتطوير شكلها الخاص. يتعرف الموظف على الأمر ضد التوقيع.

الخطوة 5: أكمل حساب الملاحظة

لحساب المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف عند منحه إجازة سنوية مدفوعة الأجر أو إجازة أخرى، تحتاج إلى إعداد مذكرة حسابية (المثال 9). يتم إعدادها حسب النموذج الموحد رقم ت-60 أو حسب النموذج المعتمد لدى المنظمة.

ويجب تقديم مذكرة الحساب إلى قسم المحاسبة لاحتساب أجر الإجازة ودفعها للموظف.

الخطوة 6: إدخال المعلومات في البطاقة الشخصية للموظف

بعد إصدار الأمر يجب على خدمة شؤون الموظفين إدخال بيانات الإجازة في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج رقم T-2 أو حسب نموذج المنشأة) (مثال 10).

الخطوة 7: حساب أيام الإجازة في ورقة وقت العمل

يحتفظ صاحب العمل بسجل دوام حسب النموذج رقم T-13 أو حسب النموذج المعتمد من قبل المنظمة. ويجب أن تأخذ صحيفة وقت العمل أيضًا في الاعتبار أيام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. يجب الإشارة إلى الأيام التي يكون فيها الموظف في إجازة بالرمز OT أو 09 (مثال 11).

الخطوة 8: أضف المعلومات إلى جدول العطلات

يجب أن توافق المنظمة على جدول الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية الجديدة. عند إعداد جدول الإجازة، يمكنك استخدام النموذج الموحد رقم T-7، ولكن يحق لصاحب العمل تطوير النموذج الخاص به.

عندما يستخدم الموظفون الإجازات، يتم إدخال معلومات حول الاستخدام الفعلي للإجازات في الجدول.

في بعض الأحيان يتم إجراء تغييرات على الجدول الزمني. على سبيل المثال، إذا طلب الموظف تأجيل إجازته السنوية مدفوعة الأجر إلى وقت آخر (ووافق صاحب العمل)، قم بتمديد إجازة الموظف (على سبيل المثال، بسبب عدم القدرة على العمل الذي يحدث أثناء الإجازة)، أو استدعاء الموظف من الإجازة.

بعد استكمال الطلب، يجب إجراء تغييرات على جدول الإجازة. في بعض الأحيان يتم إجراء تغييرات على الجدول الزمني بأمر، لكن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على مثل هذا الالتزام. وفي رأينا أنه يكفي في هذه الحالة الرجوع إلى إقرار الموظف في العمود رقم 8 (المثال 12).

ملخص

1. عند ترتيب الإجازة للموظف حسب الجدول الزمني، من الضروري إرسال إشعار إلى الأخير ببدء الإجازة قبل أسبوعين.
قبل أن يبدأ.

2. إذا رغب الموظف في الذهاب في إجازة خارج الجدول الزمني، فيجب عليه الاتصال
إلى صاحب العمل مع بيان. يحق لصاحب العمل الموافقة على تقديم إجازة غير مجدولة أو رفض الموظف.

4. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل يمكن إعادة جدولة الإجازة.

5. عند حساب مدة الخدمة للإجازة لا بد من الأخذ بعين الاعتبار المدد غير المتضمنة في مدة الخدمة مما يعطي الحق في توفير راتب سنوي منتظم مدفوع الأجر
أجازة.

6. بعد هذا الإجراء، يجب على خدمة شؤون الموظفين إصدار أمر لتوفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر أساسية، وإعداد مذكرة حسابية، وإدخال الإدخالات في البطاقة الشخصية للموظف، وعكس الإجازة في الجدول الزمني وإدخال المعلومات في الجدول
الاجازات.

الإجازة هي أحد أنواع أوقات الراحة المنصوص عليها في تشريعات العمل. الحق في الراحة لكل شخص مكفول بموجب دستور الاتحاد الروسي. ومع ذلك، فهي منظمة نادرة تسمح لموظفيها بالراحة لمدة 28 يومًا دفعة واحدة. لذلك، غالبا ما يقوم الموظفون بتقسيم إجازتهم إلى أجزاء تدوم أقل من 7 أيام تقويمية. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظف لا يمكنه استخدام الإجازة للحصول على الراحة المناسبة واستعادة القدرة على العمل. بالإضافة إلى ذلك، عند منح إجازة لمدة 1 إلى 5 أيام، يتم استبدال مفاهيم "يوم التقويم" و "يوم العمل".

بالطبع، يحق للموظف الحصول على يوم واحد على الأقل من الإجازة لمدة 28 أسبوعا على التوالي، ولكن مثل هذه "الراحة" لن تعطي أي نتيجة. وفقا للمؤلف، يجب على صاحب العمل محاولة إقناع الموظف بأخذ 7 أيام تقويمية على الأقل. وتستند حجة صاحب البلاغ إلى مفهوم اليوم التقويمي الذي تُمنح فيه الإجازة السنوية.

دعونا نتذكر الأيام التقويمية

تنص المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل. بالإضافة إلى ذلك، تشير المادتان 115 و120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أن الإجازة تُمنح للموظف في تقويم أيام.

أكبر خطأ يرتكبه صاحب العمل هو حساب الأيام التقويمية عن طريق الحساب المستمر وفقًا للتقويم، نظرًا لأن المفهوم اليومي لليوم التقويمي لا يتطابق مع مفهوم اليوم التقويمي في تشريعات العمل. وفقًا للمادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الفترة المحسوبة بالأسابيع أو الأيام التقويمية تشمل أيضًا أيام العطلات".

بالإضافة إلى ذلك، أثناء العمل، يتم تعيين الموظف جدول زمني معين للعمل. تم الكشف عن مفهوم وقت العمل في المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "وقت العمل هو الوقت الذي يجب خلاله الموظف، وفقًا للوائح العمل الداخلية للمنظمة وشروط عقد العمل، أن يؤدي واجبات العمل...". قد تختلف ساعات العمل - أسبوع مدته خمسة أيام مع يومين إجازة، وأسبوع مدته ستة أيام مع يوم إجازة واحد، وأسبوع عمل مع أيام إجازة وفقًا لجدول زمني متناوب. وهذا يعني أن أيام العمل وعطلات نهاية الأسبوع يجب أن تتناوب.

يمكن أن تكون الحجة غير المباشرة في هذه المسألة هي المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 11 أبريل 2003 رقم 213 "بشأن خصوصيات إجراءات حساب متوسط ​​الأجور"، والذي يحدد الإجراء الخاص بتحويل أيام العمل إلى أيام تقويمية لبعض ساعات العمل الأكثر شعبية. على وجه الخصوص، تنص المادة 9 على ما يلي: "يتم حساب عدد الأيام التقويمية بضرب أيام العمل في تقويم أسبوع عمل مكون من 5 أيام عمل لكل ساعة عمل بمعامل 1.4." وهذا يعني أن تكلفة يوم العمل لا تساوي تكلفة يوم تقويمي.

ضرر على الصحة

يعد توفير جزء من الإجازة للموظف لمدة تقل عن 7 أيام تقويمية أمرًا غير عملي من وجهة نظر جدول راحة الموظف والامتثال لتشريعات حماية العمل. إليك ما تقوله منظمة العمل الدولية عن العطلات.

جزء من الوثيقة

(...) إن المؤتمر، إذ اعتمد اتفاقية تقضي بمنح العمال إجازات سنوية مدفوعة الأجر، على اعتبار أن الغرض من هذه الإجازات هو إتاحة فرص الراحة والترفيه للعمال وتنمية قدراتهم، مع مراعاة الشروط المنصوص عليها في الاتفاقية تشكل الحد الأدنى الذي يجب أن يلتزم به كل نظام للإجازة مدفوعة الأجر، إذ يرى أنه من المرغوب فيه توضيح طرق تطبيق هذا النظام، يوصي كل عضو في المنظمة أن يأخذ في الاعتبار الاقتراحات التالية: (...) 2. على الرغم من أنه قد يكون من المرغوب في حالات خاصة النص على تقسيم الإجازات إلى أجزاء، إلا أنه ينبغي تجنب أن تكون مثل هذه الترتيبات الخاصة متعارضة مع غرض الإجازة، الذي يقصد به تمكين العامل من استعادة عافيته البدنية والعقلية. القوة العقلية التي أنفقتها خلال العام. وفي الحالات الأخرى، باستثناء الظروف الاستثنائية تماما، ينبغي أن يقتصر توزيع الإجازة على توزيعها على ما لا يزيد عن جزأين، لا يمكن أن يقل أحدهما عن الحد الأدنى المقرر.

مشاكل في الحسابات

لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي تقسيم الإجازة إلى أقل من 7 أيام. ومع ذلك، من أجل حساب الدين بشكل صحيح للإجازة التالية ودفع الإجازة، من الضروري تحويل أيام عمل الموظف إلى أيام تقويمية عند منح الإجازة التالية في أجزاء صغيرة.

عند منح إجازة لموظف بمبلغ 28 يومًا تقويميًا، يسقط 20 يوم عمل و8 أيام إجازة في المرة الواحدة لهذه الفترة (مع أسبوع عمل مدته خمسة أيام). في حالة تقديم الإجازة لمدة يوم أو يومين، فإنك بذلك تقوم بتمديد فترة الإجازة فعليًا. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أيام العمل الأربعة عشر المنصوص عليها في هذه الحالة يتم زيادتها بشكل مصطنع من خلال العدد المقابل لأيام الإجازة - ستزيد فترة الإجازة إلى 32 يومًا على الأقل.

الصورة 1

الاستعداد للإجازة

من أجل منح الموظف إجازة بغض النظر عن مدتها - 28 يومًا تقويميًا أو أي عدد أقل - يجب إعداد المستندات التالية في المنظمة (إذا ذهب الموظف في إجازة ليس وفقًا لجدول زمني، ولكن عند الطلب):

بيان الموظف.

أمر منح الإجازة (النموذج الموحد T-6).

مذكرة حساب استحقاق أجر الإجازة (صادرة عن قسم المحاسبة).

ضع علامة في البطاقة الشخصية T-2 (القسم 8).

ضع علامة على ورقة وقت العمل (النموذج الموحد T-12 أو T-13).

ضع علامة في جدول الإجازة (النموذج الموحد T-7 في عمود "التاريخ الفعلي"، وإذا لزم الأمر، في عمود "نقل الإجازة" - الأساس والتاريخ).

الجدول 1

ما هي الإجراءات التي تتم مع وثائق "الإجازة" ومن هم المسؤولون في المنظمة الذين يشاركون فيها

№ ن \ ن	وثيقة	إعداد الوثيقة (يعطيها القوة القانونية)	المسؤول في الجهة المسؤولة عن تنفيذ هذا الإجراء
1	إفادة	كتابة	عامل
2		تسجيل
3		تنسيق	رئيس قسم
4		الموافقة (القرار)
5	أمر منح الإجازة	تحويل طلب الموظف إلى خدمة الموارد البشرية	الموظف نفسه أو السكرتير
6		تطوير مشروع الأمر	موظف الموارد البشرية
7		تسجيل الطلب	سكرتير (أو أي شخص مسؤول آخر)
8		توقيع الطلب	رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مفوض
9		التعرف على النظام	عامل
10	مذكرة حسابية لاستحقاق أجر الإجازة	تقديم نسخة من الأمر إلى قسم المحاسبة في المؤسسة و/أو استكمال الجزء الأول من مذكرة الحساب	موظف الموارد البشرية
11		الحساب والتطوير	محاسب
12		إصدار بدل الإجازة (في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة). إذا تم تحويل الأموال إلى بطاقة الموظف، فيجب أن تتاح للموظف فرصة استخدام الأموال في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة	محاسب
13		استلام راتب الإجازة	عامل
14	البطاقة الشخصية T-2	علامة الإجازة	موظف الموارد البشرية
15	ورقة التوقيت	علامة الإجازة	مسؤول مسؤول
16	جدول الإجازة	ملاحظة حول التاريخ الفعلي للإجازة، وإذا لزم الأمر، بشأن نقل الإجازة	موظف الموارد البشرية

من أجل فهم أكثر وضوحًا للوقت والموارد المادية التي تنفقها المنظمة على تنفيذ هذا الإجراء برمته، يوصى بحساب مقدار الوقت الذي ستستغرقه هذه الإجراءات لكل مسؤول، ومع مراعاة رواتبهم الرسمية، يتم حسابها نقدًا يحدد المبلغ الذي تنفقه المنظمة من أجل أن يذهب موظف واحد في إجازة لمدة 1-2 أيام، كما هو معتاد في العديد من الشركات التجارية. علاوة على ذلك، إذا ذهب الموظف في إجازة مرة واحدة في السنة، فسيتم تكبد هذه التكاليف الزمنية والمادية للتقدم لهذه الإجازة مرة واحدة أيضًا. ولكن عندما تقوم منظمة ما بتقسيم الإجازة إلى جزأين أو أكثر، فإن هذه التكاليف، على التوالي، تتضاعف أو تزيد عدة مرات.

من الناحية العملية، فإن المنظمة، التي تسعى إلى تقليل تكاليفها، تحل المشكلة بشكل أسهل بكثير. يقوم صاحب العمل بتقصير الإجراء نفسه دون إدراك العواقب المحتملة.

الجدول 2

ما هي المستندات والإجراءات التي "يضحي بها" صاحب العمل عند معالجة أجزاء "صغيرة" من الإجازة؟

الإجراءات والمستندات	عواقب
لا يصدرون أجر الإجازة.	يستثنى قسم المحاسبة من إجراءات منح الإجازة. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن المنظمة تنتهك متطلبات المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وتندرج تحت المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك المواعيد النهائية لدفع الأجور وغيرها". المبالغ المستحقة للموظف" ويجب دفع الفائدة للموظف وفقًا للمادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
لا تقم بتضمين المعلومات الحالية في جدول الإجازة	وينطوي ذلك على الاستخدام غير الصحيح لوثيقة مثل جدول الإجازة، وأثناء تدقيق العمل يمكن أن يؤدي إلى مسؤولية مسؤول معين تشمل واجباته ذلك.
لا يقومون بتدوين ملاحظات على بطاقة T-2 الشخصية	يؤدي إلى الاستخدام غير الصحيح لوثيقة مثل بطاقة T-2 الشخصية، وعند التفتيش، قد تقوم مفتشية العمل الفيدرالية بمعاقبة المسؤول المسؤول. غالبًا ما يؤدي هذا الانتهاك إلى حساب غير صحيح للتعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل.
في كثير من الأحيان لا يحتوي أمر الإجازة على توقيع الموظف مما يشير إلى أنه قرأ الأمر.	وإلى أن يوقع الموظف على أمر الإجازة، لا يمكن أن تبدأ إجازته رسميًا. التوقيع على طلب الموظف لا يعطي القوة القانونية لإجراءات منح الإجازة. رسميًا، إذا ذهب الموظف في إجازة دون قراءة الأمر، فيمكن تفسير ذلك على أنه تغيب عن العمل
طلبات الإجازة غير مسجلة	مخالفة مبادئ إعطاء المستندات القوة القانونية وتنظيم تدفق المستندات في الشركة
لا يوجد قرار من رئيس المنظمة بشأن طلب الإجازة	مرة أخرى، انتهاك لمبادئ إعطاء الوثائق القوة القانونية. بالإضافة إلى ذلك، إذا أصدرت إدارة شؤون الموظفين أمرًا بناءً على مثل هذا البيان (بدون قرار)، يحدث انتهاك لمبادئ العمل مع المستندات، لأنه في هذه الحالة، تفي إدارة شؤون الموظفين رسميًا بطلب الموظف دون أمر مماثل من صاحب العمل. يطرح سؤال منطقي: لصالح من يعمل قسم الموارد البشرية؟
لا توجد علامات في ورقة وقت العمل (كقاعدة عامة، في تلك المنظمات التي لا يتم فيها الاحتفاظ بسجلات الوقت ببساطة)	انتهاك متطلبات المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولهذا يمكن لمفتش العمل معاقبة المسؤول المسؤول عن تنظيم «حساب الوقت الذي عمل فيه كل موظف فعلياً».

كل هذه الانتهاكات أثناء عمليات التفتيش يمكن أن تؤدي إلى فرض عقوبات إدارية على مسؤولين محددين على النحو المنصوص عليه في قانون الجرائم الإدارية.

بالإضافة إلى المسؤولية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي عن انتهاكات تشريعات العمل وحماية العمال، يحدد التشريع أيضًا المسؤولية الأخرى المنصوص عليها في قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية والقانون الجنائي للاتحاد الروسي .

لذلك، عند اتخاذ قرار بشأن منح الإجازة على أجزاء، نوصي صاحب العمل بمراعاة ما يلي:

1. لا يجوز تقسيم الإجازة إلى أجزاء إلا بموافقة صاحب العمل على هذا التقسيم. عند اتخاذ قرار بشأن منح الإجازة، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه ملزم بدفع أجر إجازة الموظف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء هذا الجزء من الإجازة (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي حالة عدم دفع أجر الإجازة للموظف قبل ثلاثة أيام من بدء الإجازة يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن هذا التأخير عن كل يوم وفقا لمقتضيات هذه المادة. أي بمبلغ لا يقل عن ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل المعمول به في البنك المركزي للاتحاد الروسي في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير، بدءًا من اليوم التالي بعد الدفع المحدد الموعد النهائي حتى يوم التسوية الفعلية، شاملة. ويجوز زيادة مبلغ هذا التعويض عن طريق اتفاقيات جماعية أو اتفاقات عمل. ينشأ الالتزام بدفع التعويض النقدي المحدد بغض النظر عما إذا كان صاحب العمل على خطأ.

19 مارس 2007 سيدوروفا إل.دي. ناشد المدير بطلب إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 3 أيام من 20 إلى 22 مارس. مواعيد دفع الراتب هي اليوم الخامس عشر والأخير من الشهر الحالي. عند النظر في المثال، سننطلق من الممارسة الشائعة المتمثلة في دفع أجر الإجازة في يوم دفع الراتب. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل ملزم بدفع أجر الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة، وبالتالي، وفقًا لمثالنا، في موعد لا يتجاوز مساء يوم 16 مارس Sidorova L.D. يجب أن تكون قادرة على إدارة أموالهم. ولكن في الواقع، سيحصل الموظف على أجر الإجازة فقط في اليوم الثلاثين (أي في يوم دفع الراتب). لذلك، وفقًا للمادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل ملزم بدفع رسوم Sidorova L.D. تعويض التأخير في دفع راتب الإجازة من 17 مارس إلى 30 مارس. عدد: التعويض = بدل الإجازة × 1/300 × معدل إعادة التمويل × 14 (فترة التأخير)

2. صاحب العمل، وفقًا للمادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ملزم بضمان نظام العمل والراحة للموظفين وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وتشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي .

3. في حالة انتهاك متطلبات دفع أجور الإجازة ومتطلبات حماية العمل، يتم توفير المسؤولية الإدارية والجنائية (المواد 5.27، 3.11، 3.12 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، المادتان 143 و 145 من القانون الجنائي) للاتحاد الروسي).

1 الاتفاقية رقم 52 لمنظمة العمل الدولية "المتعلقة بالإجازات السنوية مدفوعة الأجر" (اعتمدت في جنيف في 24 يونيو 1936 في الدورة العشرين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية). وروسيا طرف متعاقد في هذه الاتفاقية.

غالبًا ما يتلقى محررونا أسئلة من القراء تطلب منا توضيح ما إذا كان من الممكن الحصول على إجازة لمدة 5 أيام تقويمية، من الاثنين إلى الجمعة، وبالتالي توفير يومين إجازة، نظرًا لأن يومي السبت والأحد هما بالفعل أيام عطلة قانونية؟ أم ينبغي أن تؤخذ الإجازة قبل 7 أيام تقويمية؟ دعونا ننظر في هذه المسألة.

كم عدد الأيام المسموح لك بالذهاب فيها في الإجازة: 1، 2، 5 أيام؟

تسمح لك المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتقسيم الإجازة إلى أجزاء. وينص على أنه عند تقسيم الإجازة إلى أجزاء، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل. لا يذكر قانون العمل في الاتحاد الروسي شيئًا فيما يتعلق بمدة الجزء الآخر من الإجازة. أي أن تشريعات العمل تسمح بأخذ إجازة، على سبيل المثال، ليوم واحد، أو يومين، أو خمسة أيام، أو عشرة أيام، وما إلى ذلك.

كما أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يذكر شيئًا عن عدد الأيام التقويمية التي يجب أن تقع في عطلات نهاية الأسبوع وعدد أيام العمل. لذلك، عند استخدام الإجازة في أجزاء، يمكن أن تقع أيام الإجازة في أيام الأسبوع وعطلات نهاية الأسبوع.

هل هناك أي قيود على تقسيم الإجازة إلى أجزاء؟

ولكن، بالإضافة إلى إمكانية تقسيم الإجازة إلى أجزاء، تحدد المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا قيودًا - لا يمكن تقسيم الإجازة إلا بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

وبالتالي، إذا أراد الموظف أن يأخذ إجازة على أجزاء، فسيتعين عليه الاتفاق مع رئيسه على مدتها، لأن يحتفظ صاحب العمل بالحق في عدم الموافقة على هذا الخيار لتقسيم الإجازة.

بعد كل شيء، من وجهة نظر صاحب العمل، فإن مثل هذا التقسيم للإجازة إلى أجزاء ليس عقلانيا. إذا اختار الموظف استخدام الإجازة بطريقة تستبعد عطلات نهاية الأسبوع، فإنه يقوم تلقائيًا بزيادة إجمالي عدد أيام الإجازة.

تعتبر بداية شهر مايو وقتًا جذابًا تقليديًا لقضاء إجازة قصيرة. من يجب أن يزرع الأسرة ومن يجب أن يسافر إلى الخارج. إذا تمت جدولة إجازة المغادرة يوم الاثنين، فإن بعض الموظفين يكتبون بيانًا حتى يوم الجمعة، حيث أن يومي السبت والأحد التاليين هما أيام عطلة. وآخرون - حتى يوم الأحد. تجتاح الخلافات حول كيفية القيام بذلك بشكل صحيح أكثر من قسم محاسبة وإدارة موارد بشرية. وألاحظ أن كلا الخيارين مقبولان. لكن النتيجة بالنسبة لهم ستكون مختلفة.

مال. إجازة مع الحد الأقصى لعدد أيام الإجازة

لذلك، دعونا السبب. بموجب القانون، يحق لكل موظف الحصول على 28 يومًا إجازة تقويمية. ولا يهم الأيام التي تقع فيها - عطلات نهاية الأسبوع أو أيام العمل. لأنها كلها تعتمد في نهاية المطاف على التقويم. الشيء الوحيد الذي عليك أن تتذكره هو أن أيام العطل ليست مدرجة في أيام التقويم. لكنني سأتحدث عن هذا بعد قليل.

أي أنه يمكن للموظف أن يأخذ إجازة، على سبيل المثال، فقط في عطلات نهاية الأسبوع أو في أيام العمل فقط. الشيء الرئيسي هو أن جزءًا واحدًا من الإجازة لا يقل عن 14 يومًا تقويميًا. هذا هو معيار المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويمكن تقسيم الأجزاء المتبقية حسب الرغبة. على الأقل 14 مرة في يوم واحد.

أولا، فكر في الخيار عندما يأخذ الموظف إجازة مع مراعاة عطلات نهاية الأسبوع، على سبيل المثال، من الاثنين إلى الأحد. في هذه الحالة، يربح من حيث المال، لكنه يخسر من حيث الترفيه. لأنه كان بإمكانه أن يستريح في عطلات نهاية الأسبوع على أي حال، لكنه يستخدم أيام الإجازة لهذا الغرض. ولكن سيتم دفع نهاية هذا الاسبوع. اسمحوا لي أن أشرح مع مثال.

لنفترض أن أحد الموظفين كتب في شهر مايو طلبًا للحصول على إجازة من 7 مايو إلى 13 مايو، بما في ذلك يومي السبت والأحد. وكانت النتيجة ستة أيام تقويمية من الإجازة. لماذا ستة وليس سبعة أيام؟ يرجى ملاحظة أن يوم 9 مايو هو يوم عطلة، لذا فهو غير مدرج في أيام الإجازة في التقويم. دع راتب الموظف 20000 روبل. خلال الأشهر الـ 12 الماضية، حصل على 240 ألف روبل. نحن نعتبر أن فترة الفوترة قد تم تحديدها بالكامل. فيكون متوسط ​​الدخل اليومي للموظف:
240.000 فرك. : 12 شهر : 29.4 = 680.27 فرك.

نضربها في ستة أيام تقويمية من الإجازة ونحصل على مبلغ أجر الإجازة:
680.27 روبل روسي × 6 تقويمات أيام = 4081.62 فرك.

وهذا هو، لمثل هذه العطلة، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع، سيحصل الموظف على 4081 روبل 62 كوبيل.

وقت. الراحة فقط في أيام الأسبوع

الآن فكر في الخيار عندما لا يقوم الموظف، الذي يرغب في حفظ أيام الإجازة، بتضمين عطلات نهاية الأسبوع فيه. على سبيل المثال، يكتب بيانا من الاثنين إلى الجمعة. وبعد ذلك يمكنه تمديد الـ 28 يومًا التقويمية المخصصة له على مدى فترة أطول، لكنه لن يحصل بعد الآن على أجر مقابل أيام الإجازة المجاورة لإجازته. بالمناسبة، ليس الجميع يفهم هذا. يعتقد العديد من الموظفين أنهم إذا أخذوا إجازة من الاثنين إلى الجمعة، فسوف يحصلون على نفس المبلغ كما لو أنهم تقدموا بطلب للحصول على إجازة من الاثنين إلى الأحد. بعد كل شيء، فإنهم يستريحون لمدة أسبوع على أي حال. ولكن سيتم حفظ أيام الإجازة ...

لذلك مهمتك هي أن تشرح للموظف أنه مخطئ. في هذا الخيار، يفوز فقط في الراحة. وسوف يخسر في الراتب. لنفكر في نفس المثال، ولكن لنفترض أن الموظف كتب الطلب ليس في 13 مايو، ولكن في 11 مايو. أي أن الإجازة وقعت في أسبوع عمل بدون أيام إجازة.

ونتيجة لذلك، يجب على المحاسب أن يجمع أجر الإجازة لمدة أربعة أيام تقويمية فقط. العطلة، كما قلت، ليست مدرجة في الحساب.

بالأرقام سوف ينجح: 680.27 روبل. × 4 تقويمات أيام = 2721.08 فرك. كما ترون، فإن مبلغ أجر الإجازة أقل بكثير مما هو عليه في الخيار الأول.

العطل. يبقى وقت الإجازة كما هو، ولا يتغير المبلغ النهائي للدفع

إن وجود العطلات في شهر مايو هو الذي يشجع العمال على أخذ إجازات قصيرة. وهذا يسمح، إذا جاز التعبير، بتمديد العطلة. ومع ذلك، كما قلت بالفعل، لا يتم دفع العطلات. لذلك، من وجهة نظر مقدار أجر الإجازة، فمن الأفضل ألا يتم تضمين الإجازات في فترة الإجازة. للمقارنة: إجازة أسبوع، على سبيل المثال من 7 إلى 11 مايو، سيتم دفعها أقل من إجازة أسبوع من 14 إلى 18 مايو. نظرًا لأنه في الحالة الأولى، يقع يوم 9 مايو، وهو يوم عطلة، ضمن فترة الإجازة. دعونا ننظر إلى الأرقام.

يذهب الموظف في إجازة من 14 مايو إلى 18 مايو، أي لمدة خمسة أيام تقويمية. متوسط ​​\u200b\u200bأرباحه اليومية هو 680.27 روبل مرة أخرى. سيكون مبلغ أجر الإجازة في هذه الحالة مساوياً لـ: 680.27 روبل. × 5 تقويمات أيام = 3401.35 فرك.

بينما كان سيحصل على 2721.08 روبل لمدة أسبوع في الإجازة.

ومع ذلك، إذا نظرت إلى الوضع ككل، فسيتم تعويض هذه الخسارة في المال بالراتب الكبير لشهر مايو. بعد كل شيء، عندما يكون الموظف في إجازة من 14 إلى 18 مايو، يستريح لمدة خمسة أيام عمل ويدفع له راتبًا عن أيام العمل الستة عشر المتبقية من شهر مايو. والاجازة من 7 مايو إلى 11 مايو أربعة أيام عمل. وبناء على ذلك، سيتم استحقاق الأجور خلال 17 يوم عمل. وبالتالي، إذا حدثت العطل خلال فترة الإجازة، فأولاً، لا يتم دفعها، وثانيًا، لا يتم احتسابها ضمن فترة الإجازة. يعد هذا نوعًا من التسوية بين الإجازة بحد أقصى لعدد أيام الإجازة والإجازة لفترة العمل فقط.

المزيد من النصائح

نحن ننظم الإجازات من خلال عقود العمل

ايرينا جورا، المدير المالي لشركة SBIS Corporation LLC:

تنص عقود العمل لدينا مع الموظفين على تقديم الإجازة على جزأين مدة كل منهما 14 يومًا تقويميًا. من خلال هذا النهج، نحاول التأكد من عدم ترك منطقة عمل "المصطاف" دون مراقبة لفترة طويلة. لأنه لن يحل أي قدر من قابلية التبادل مشكلة غياب موظف ذي قيمة لفترة أطول. وليس لدينا عمال لا قيمة لهم. في الوقت نفسه، 14 يومًا تقويميًا هو الوقت الكافي للاسترخاء التام.

لنفس السبب، نقوم بإعداد جدول إجازة مقدما، من ناحية، لتلبية رغبات الموظفين إلى أقصى حد، ومن ناحية أخرى، لمراعاة احتياجات صاحب العمل. هذا يسمح لك بعدم تعطيل الإيقاع الطبيعي للمؤسسة. كما أنها لا تخلق علاقات صعبة بين موظفيها، الذين، كقاعدة عامة، يعتبرون أيام إجازة "الآخرين" أفضل من أيامهم الخاصة.

أولغا تشوجينا، كبير المحاسبين في شركة Istela Rosa LLC:

نحن نسمح للموظفين بتقسيم إجازتهم إلى أجزاء تناسب احتياجاتهم. بعد كل شيء، لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد الأجزاء التي يمكن تقسيم الإجازة إليها. الشيء الرئيسي هو أن واحدًا على الأقل من هذه الأجزاء يبلغ 14 يومًا تقويميًا. بالمناسبة، ليس بالضرورة الأول. إذا كانت فترة الإجازة تتضمن إجازات غير عمل، فوفقًا للقانون، لا ندفع مقابل هذه الأيام، لكننا لا ندرجها في الإجازة.

غالبًا ما تنشأ مواقف عندما يطلب الموظفون حساب إجازتهم بحيث يقع اليوم الأخير إما يوم الجمعة أو الأحد، أيهما أكثر ملاءمة. نحن لا نمنع هذا. لأنه في النهاية، إذا أخذ الموظف جميع أيام الإجازة التقويمية البالغ عددها 28 يومًا في العام، فسيكون مبلغ أجر إجازته هو نفسه. سؤال آخر هو أنه إذا كان يستريح في كثير من الأحيان "حتى يوم الجمعة فقط"، فسيكون في إجازة لفترة أطول من الزمن. لكن كل موظف يقرر هذا السؤال بنفسه بشكل مستقل، اعتمادا على درجة قيمته بالنسبة للمنظمة.

تتأثر مدة الإجازة الإضافية للعمل في ظروف عمل خطرة ومبلغ أجر الإجازة بعدة عوامل.

يجب أن يحصل الموظفون العاملون في ظروف عمل خطرة على إجازة مدفوعة الأجر إضافية سنويًا. الحد الأدنى لمدته هو 7 أيام تقويمية. يتم وضع القواعد التالية:

- في الجزء 1 من المادة 116 والمادة 117 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

- الفقرة 1 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 20 نوفمبر 2008 رقم 870 "بشأن تحديد ساعات عمل مخفضة، وإجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر، وزيادة أجور الموظفين المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل مع ضار و (أو) ظروف العمل الخطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة."

يتم تحديد مدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر بناءً على نتائج اعتماد أماكن العمل لظروف العمل. تمت الموافقة على إجراءات التصديق على أماكن العمل بناءً على ظروف العمل بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2011 N 342n "عند الموافقة على إجراءات التصديق على أماكن العمل على أساس ظروف العمل".

يتم تحديد معايير محددة لمدة الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر اعتمادًا على المهنة (المنصب) للموظف من خلال قائمة الصناعات وورش العمل والمهن والمناصب ذات ظروف العمل الخطرة، والتي يمنح العمل فيها الحق في إجازة إضافية وفترة عمل قصيرة اليوم ، تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر .74 N 298 / P-22 (يشار إليها فيما يلي باسم القائمة).

في القائمة، تم تحديد مدة الإجازة الإضافية المقدمة في نطاق من 6 إلى 36 يوم عمل.

إلى أن يتم اعتماد إجراء جديد لتقديم التعويضات للموظفين العاملين في ظروف عمل خطرة، يمكن تطبيق القائمة إذا تم تضمين أحكامها في اتفاقية جماعية أو لوائح محلية اعتمدها صاحب العمل (الجزء 3 من المادة 219 من قانون العمل الاتحاد الروسي، معلومات من وزارة العمل الروسية بتاريخ 13/02/2013، خطاب روسترود بتاريخ 19 يونيو 2012 N PG/4463-6-1).

تجربة الإجازة لقضاء إجازة إضافية

يحق للموظفين الذين عملوا بالفعل في ظروف خطرة لمدة 11 شهرًا على الأقل الحصول على إجازة إضافية كاملة.

وفي جميع الحالات الأخرى، يتم حساب مدتها بما يتناسب مع وقت العمل. تم تحديد هذا الإجراء بموجب الفقرة 9 من التعليمات، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 21 نوفمبر 1975 N 273/P-20 "عند الموافقة على التعليمات "بشأن إجراءات تطبيق قائمة الصناعات وورش العمل والمهن والوظائف ذات ظروف العمل الخطرة، والتي يمنح العمل فيها الحق في إجازة إضافية وساعات عمل مختصرة" (المشار إليها فيما يلي باسم "التعليمات").

القائمة والتعليمات صالحة إلى الحد الذي لا تتعارض فيه مع قانون العمل (الجزء الأول، المادة 423 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عمل الموظف في ظروف خطرة لمدة تقل عن شهر

يذهب العمال في إجازة، ويمرضون، ويأخذون إجازات على نفقتهم الخاصة، وما إلى ذلك. ومن الناحية العملية، نادرًا ما يعمل أي شخص في ظروف ضارة طوال عدد الأشهر الكاملة، عادةً عدة أشهر وعدة أيام. في هذه الحالة، من الضروري تحديد عدد الأشهر الكاملة التي عمل فيها الموظف بالفعل في ظروف خطرة.

مثال 2. يعمل A. B. Baryshev كعامل لحام بالغاز وفقًا لتقويم أسبوع عمل مدته خمسة أيام. بناءً على نتائج شهادة مكان العمل للعمل في ظروف عمل خطرة، يحق له الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إضافية مدتها 14 يومًا تقويميًا لكل سنة عمل، وهذا منصوص عليه في الوثيقة المحلية للمنظمة.

في الفترة من 11 مارس إلى 30 سبتمبر 2013 (ضمناً)، عمل أ.ب. باريشيف 140 يوم عمل كاملاً في ظروف خطرة.

حل. وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من خمسة أيام في عام 2013، هناك 247 يوم عمل. متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية هو 20.58 (247 يوم عمل: 12 شهرًا).

عدد الأشهر الكاملة التي يحق للموظف عنها إجازة إضافية مدفوعة الأجر هو 6.8 (140 يوم عمل: 20.58 يوم/شهر)، يتم تقريب النتيجة إلى 7.

مدة الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر للعمل في ظروف عمل خطرة في الأيام التقويمية هي 8.17 (14 يومًا تقويميًا: 12 شهرًا × 7 أشهر).

يعكس المستند المحلي للمؤسسة قواعد التقريب إلى العدد الكامل لأيام الإجازة التقويمية - لصالح الموظف.

يحق للموظف الحصول على إجازة إضافية مدتها 9 أيام تقويمية.

عوامل ضارة مختلفة - مدة مختلفة للإجازة الإضافية

إذا عمل الموظف خلال سنة العمل في صناعات مختلفة أو في وظائف مختلفة، والتي تُمنح لها إجازة إضافية ذات مدة غير متساوية، يتم حساب وقت العمل في ظروف عمل خطرة بشكل منفصل لكل وظيفة.

مثال 3. يعمل A. E. Antonov كرسام بدوام كامل وفقًا لتقويم أسبوع عمل مدته ستة أيام.

في الفترة من 25 يناير إلى 30 أبريل 2013 (ضمناً)، عمل أ. أنتونوف 78 يوم عمل كامل في ظروف عمل خطرة، حيث يحق له الحصول على إجازة لمدة 14 يومًا تقويميًا لكل سنة عمل.

ومن 1 مايو إلى 20 سبتمبر 2013، تم نقله إلى العمل الذي يحق له الحصول على إجازة إضافية مدتها 7 أيام تقويمية لكل سنة عمل. وعمل خلال هذه الفترة 116 يوم عمل كاملاً.

حل. وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام في عام 2013، هناك 299 يوم عمل. متوسط ​​عدد أيام العمل الشهرية هو 24.92 (299 يوم عمل: 12 شهرًا).

عدد الأشهر الكاملة التي يحق للموظف عنها إجازة إضافية مدفوعة الأجر هي:

— 3.13 شهرًا (78 يوم عمل: 24.92 يومًا/شهرًا)؛

— 4.65 شهرًا (116 يوم عمل: 24.92 يومًا/شهرًا).

مدة الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر

— للعمل في ظروف العمل الخطرة هو:

- لمدة 3.13 شهرًا - 3.65 يومًا تقويميًا (14 يومًا تقويميًا: 12 شهرًا × 3.13 شهرًا)؛

- لمدة 4.65 شهرًا - 2.71 يومًا تقويميًا (7 أيام تقويمية: 12 شهرًا × 4.65 شهرًا).

المدة الإجمالية للإجازة الإضافية هي 6.36 يومًا تقويميًا (3.65 يومًا تقويميًا + 2.71 يومًا تقويميًا).

يجب أن يحصل الموظف على 7 أيام تقويمية من الإجازة الإضافية.

إجازتان - مبلغ دفع إجازة واحدة

عند حساب المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر، يتم تلخيص فترة الإجازة المدفوعة الأجر الإضافية مع فترة الإجازة السنوية الرئيسية مدفوعة الأجر (الجزء 2 من المادة 120 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 14 من قواعد العمل المنتظم والإجازات الإضافية التي وافقت عليها مفوضية العمل الشعبية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 رقم 169). وهذا يعني أن الإجازتين تمنحان بالتتابع دون انقطاع، الواحدة تلو الأخرى. وبناءً على ذلك، يجب إصدار أجر الإجازة لكلتا الإجازتين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء أولهما (الجزء 9 من المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم دفع كل يوم إجازة من متوسط ​​راتب الموظف.

كقاعدة عامة، يتم حساب متوسط ​​الدخل لتحديد مقدار أجر الإجازة على أساس الأجور المتراكمة بالفعل للموظف والوقت الذي عمل فيه بالفعل خلال فترة الفاتورة.

مدة فترة الحساب لتحديد متوسط ​​​​الدخل هي 12 شهرًا تقويميًا تسبق الشهر الذي تبدأ فيه الإجازة. قاعدة:

— الجزء 3 من المادة 139 من قانون العمل؛

- الفقرات 1 و2 و4 من اللوائح المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922.

قد تنص اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي على فترات أخرى لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور، إذا لم يؤدي ذلك إلى تفاقم حالة الموظفين (الجزء 6 من المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، عند حساب أجر الإجازة للإجازة السنوية المدفوعة والإضافية، ستكون فترة الحساب ومبلغ المدفوعات التي تؤخذ في الاعتبار هي نفسها. ومع ذلك، نظرا لأن عدد أيام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر يتم حسابها في الأيام التقويمية، والأيام الإضافية - في أيام العمل، سيواجه المحاسب صعوبات في تحديد مقدار متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي.

يمكن تجنب هذه المشكلة من خلال ضمان مقارنة عدد الأيام، وهي: تحتاج إلى تحويل أيام العمل إلى أيام تقويمية.

طرق تحويل أيام العمل إلى أيام تقويمية

لا يضع التشريع قواعد لتحويل أيام العمل من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر إلى أيام تقويمية. في الممارسة العملية، يتم استخدام طريقتين:

- تقويم؛

- رياضي.

يجب تحديد قواعد تحويل أيام الإجازة إلى أيام تقويمية في المستندات الداخلية للشركة - لائحة محلية أو اتفاقية جماعية.

طريقة التقويم

- يتم حساب عدد معين من أيام الإجازة الرئيسية في الأيام التقويمية من تاريخ بدء الإجازة؛

- اعتبارًا من التاريخ التالي لآخر يوم إجازة، يتم احتساب عدد معين من أيام الإجازة الإضافية في أيام العمل على أساس أسبوع عمل مكون من ستة أيام؛

— بعد ذلك، يتم تحويل إجمالي فترة الإجازة (من اليوم الأول إلى اليوم الأخير) إلى أيام تقويمية.

مثال 4. مُنح أحد الموظفين إجازة سنوية مدفوعة الأجر أساسية اعتبارًا من 2 سبتمبر 2013، لمدة 28 يومًا تقويميًا وإجازة إضافية - 9 أيام عمل وفقًا لجدول أسبوع عمل مكون من ستة أيام. ألا يكون الموظف عاملاً موسميًا، بل لديه عقد عمل مفتوح المدة.

ما هي مدة الإجازة الإضافية في الأيام التقويمية وما هو التاريخ الذي يجب أن يذهب فيه الموظف إلى العمل؟

حل. العد التقويمي. تبدأ العطلة يوم الاثنين.

نحدد تاريخ انتهاء الإجازة الرئيسية، وهو 29 سبتمبر 2013 (2 سبتمبر (شاملاً) + 28 يومًا تقويميًا).

اعتبارًا من 30 سبتمبر 2013، نحسب 9 أيام عمل من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر (وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من 6 أيام). آخر يوم للإجازة سيكون يوم 9 أكتوبر 2013.

ستكون المدة الإجمالية للإجازة 38 يومًا تقويميًا. يجب أن يبدأ الموظف العمل في 10 أكتوبر 2013.

عند تطبيق طريقة التقويم، تعتمد المدة الإجمالية للإجازة على أي يوم من الأسبوع تبدأ فيه الإجازة. دعونا نعرض هذا مع مثال.

مثال 5. لنستخدم شرط المثال 4، وهو تغيير تاريخ بدء الإجازة فقط - 6 سبتمبر 2013.

حل. العد التقويمي. تبدأ الإجازة يوم الجمعة.

نحدد تاريخ انتهاء الإجازة الرئيسية - 3 أكتوبر 2013 (28 يومًا تقويميًا من 6 سبتمبر).

اعتبارًا من 4 أكتوبر 2013، نحسب 9 أيام عمل من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر (وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من 6 أيام).

آخر يوم للإجازة سيكون يوم 14 أكتوبر 2013. يجب على الموظف العودة إلى العمل في 15 أكتوبر 2013.

في هذه الحالة، ستكون المدة الإجمالية للإجازة 39 يومًا تقويميًا.

الطريقة الرياضية

إن اعتماد المدة الإجمالية للإجازة على أي يوم من أيام الأسبوع تبدأ فيه الإجازة المدفوعة الأجر، يتجنب استخدام الطريقة الرياضية لتحويل أيام العمل إلى أيام تقويمية.

جوهرها هو حساب نسبة التقويم وأيام العمل التي تقع خلال أسبوع تقويمي واحد (7 أيام تقويمية: 6 أيام عمل).

وتعتبر هذه النسبة ثابتة تستخدم في جميع الحسابات اللاحقة، بغض النظر عن الشروط المحددة لمنح الإجازة.